千軍易得，一將難求。優(yōu)秀的管理型人才鳳毛麟角。
是不是每個企業(yè)都需要能干型、管理型的優(yōu)秀人才？
不一定！就象沒有那個甲A球隊能聘請到羅納爾迪尼奧，沒有那個CBA球隊能聘請到勒布朗詹姆斯，即使是非常優(yōu)秀的公司，有非常優(yōu)秀的管理，銷售隊伍也不可能全部是能干型的優(yōu)秀人才。
老油條型、平庸型的銷售人員并非一無是處，油條型可以在短時期內(nèi)開發(fā)新客戶，平庸型雖然業(yè)績不是很突出但也沒有大失誤，要求也不高，不會總想跳槽。
只選對的，不選貴的
我們買鞋子的時候最關(guān)心的是：價格？款式？材質(zhì)？大��？這些因素都會考慮，但如果大小不合適，再好看再便宜的鞋子也不會要。
企業(yè)用人，也是這個道理。
我的一位MBA老師研制了一套“優(yōu)秀銷售人員測評工具”，告訴我們怎樣判斷一個人是否會成為優(yōu)秀的員工，如何才能選拔到優(yōu)秀的銷售人員。分以下三個方面：
Will Do—態(tài)度/動機：態(tài)度決定一切，解釋工作績效的80％。Can do—能力：他是否有必備的技能，解釋工作績效的30％。How To Do—行為風格：他的做事風格是否適合本公司的銷售工作。
世界500強企業(yè)有90％以上的管理人員在使用這個測驗。
對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，這樣現(xiàn)代化的工具顯得那么遙不可及，但雖不能至，心向往之，其中蘊涵的道理卻是相通的，值得每個公司借鑒：企業(yè)需要的是最適合自己企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的員工，也就是企業(yè)用人應(yīng)該追求：只選對的，不選貴的。
一個新員工到企業(yè)，熟悉的人們私下可能會說：絕對待不了半年。結(jié)果往往被人說中。每個企業(yè)的背景、實力、發(fā)展階段、企業(yè)文化、老板性格等因素都千差萬別，什么樣的人才適合這個企業(yè)是有章可循的。
作為企業(yè)的管理者首先要做到知己，明白在企業(yè)目前的條件下，到底需要怎樣的銷售人員。
一個新興的公司，可能需要油條型的開拓行人才。他們需要具備的特點是：熟悉行業(yè)、熟悉市場、熟悉客戶、談判能力強、充滿激情。有人認為30歲特別是接近35歲的銷售人員會缺乏沖勁，其實不然，三十多歲的人成家立業(yè)后生活的壓力很大，要養(yǎng)家糊口，要買樓供房，特別希望能夠發(fā)揮自己的能力，讓自身無窮的無形資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的利益，工作的自覺性、投入度普遍較高。
處于發(fā)展期的公司，需要思路清楚、條理分明的能干型、管理型人才。不能再拘泥與熟悉行業(yè)、市場、客戶等背景，例如食品飲料行業(yè)的企業(yè)普遍比日化企業(yè)規(guī)模大、人數(shù)多、渠道細，適當引入這方面的人才會解決企業(yè)面臨的團隊管理、渠道深耕細作等問題。
每個企業(yè)也都會有自己別具一格的用人方法，用好平庸型的銷售人員也可以創(chuàng)造良好的業(yè)績，有一家年銷售過億的市級經(jīng)銷商，業(yè)務(wù)員一個個工作勤奮努力，忠誠度很高，公司業(yè)績也穩(wěn)步增長。原來這些業(yè)務(wù)員都是從促銷員提升上來的，據(jù)說有幾個好處，經(jīng)銷商的主要業(yè)務(wù)就是面對終端客戶，促銷員最熟悉賣場的操作流程和各種情況，她們知道如何與采購談判，工作上經(jīng)過一段時間磨練就會得心應(yīng)手；促銷員一般待遇就千把塊錢，升到業(yè)務(wù)員，待遇翻一番，比較珍惜工作的機會，不會輕易跳槽。
打鐵先要自身硬
企業(yè)選人才，人才也在選企業(yè)，是一個雙向選擇的過程。招人容易，招到合適的人卻很難，原因不在人才，而在企業(yè)、或企業(yè)老板自身。
如果管理者本身素質(zhì)較差，不懂得知人善任，經(jīng)常會出現(xiàn)以下情況：
武大郎開店，高者不來：不重視人的作用，管理水平落后，待遇低，信譽差，良臣擇主而仕，良鳥擇木而棲，怎么可能吸引到優(yōu)秀的人才呢？這樣的企業(yè)常常感嘆“怎么就沒有人才呢？”
該來的不來，不該走的又走了：對員工不信任，不授權(quán)，付出沒有回報，岳飛、袁崇煥等忠臣被殺，有理想、有能力、不甘平庸的都趕緊走人，留下來的大多成了老油條—混。
楚王好細腰，宮中多餓死：大家的心思都沒有放在如何經(jīng)營企業(yè)，如何創(chuàng)造業(yè)績上，而是喜歡歌舞升平，逢迎拍馬；或為了一己之利，結(jié)黨營私排除異己，那么上有所好，下必甚焉，復雜的企業(yè)政治也悄然形成。
屁股指揮腦袋：明明是錯誤的東西，非要推行，下屬抗拒心理嚴重；朝令夕改、指東打西，讓下屬不知所措。
兵熊熊一個，將熊熊一窩：最終的結(jié)果，可能就是企業(yè)所用的都是油條中的油條、平庸中的平庸之輩，上下猜忌，相互埋怨，沒有執(zhí)行力，沒有戰(zhàn)斗力。
TCL有一句名言：如果企業(yè)有問題，那么企業(yè)領(lǐng)導就是問題的一部分。如果企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才，留不住優(yōu)秀人才，執(zhí)行力差，業(yè)績差，首先需要檢討的就是企業(yè)的管理層。
有個老板曾經(jīng)問過我?guī)讉�問題：
1、 怎么保證新招聘的區(qū)域經(jīng)理借了差旅費后，不會不辭而別找不著人？
2、 怎么保證區(qū)域經(jīng)理在經(jīng)銷商回款拿了提成后就離開公司？
3、 怎么保證區(qū)域經(jīng)理每天在市場上都在認真工作？沒有上網(wǎng)泡吧、游山玩水？
我反問他：你公司出現(xiàn)這種問題的銷售人員有多少？
老板回答：差不多一半人都這樣過！現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員吶，真搞不懂！
我一時語塞，因為十多年的銷售管理經(jīng)驗里，我?guī)缀踹�沒有碰到過這種
情況。
而且為了杜絕問題的發(fā)生，這個企業(yè)采取了很多防范措施：
A、 新招聘的區(qū)域經(jīng)理不借支差旅費，等到了市場用固定電話打回公司后才能借1000元，每個月差旅費分3次借支。
B、 提成3個月發(fā)一次，而且發(fā)60%，其余年底再發(fā)。
C、 每天早上用固定電話向公司報到。
D、 手機必須24小時開機，一次打不通扣50元。
這樣做的本意，是希望銷售人員在沒有人現(xiàn)場監(jiān)督的情況下能認真工作，好象裝上監(jiān)控錄象一樣，但用一句銷售人員自己的話：這好象是把我們當賊著防，管的了身，管不了心。這樣管理的實際效果就是出現(xiàn)“出工不出力，出力不出活”的局面，與管理者的初衷南轅北轍。有效的管理講究攻心為上，讓員工發(fā)自肺腑的、自覺自愿的工作才能出效率。
